Anuario 2021

SEGURIDAD SOCIAL

“Tenemos los instrumentos para luchar contra las discriminaciones en las empresas”

Estela Cabeza Jiménez
Inspectora de Trabajo y de la Seguridad Social
La igualdad retributiva por trabajos de igual valor es esencial para conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Para garantizarla, las últimas medidas adoptadas han sido la aprobación de dos reales decretos: el Real Decreto 901/2020 relativo a planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Con el objetivo de reducir la brecha salarial existente en España, estas nuevas medidas exigen a las empresas, entre otros conceptos, la auditoría salarial y el registro retributivo.

Una de las profesionales encargadas de garantizar que las empresas cumplen es Estela Cabezas Jiménez, inspectora de Trabajo y Seguridad Social en Málaga, licenciada en Derecho por la Universidad de Granada y experta en materia de igualdad de género.

La brecha salarial de género es una realidad de la que se lleva hablando años. ¿Es tarde para la igualdad retributiva?

Tarde ha llegado la visualización del problema, que no es otro que la brecha prestacional. La brecha salarial, que en España se sitúa en torno al 13 y 14 por ciento (INE2020), tiene un impacto directo en la brecha prestacional que se sitúa en un 30 por ciento. Esto significa que una mujer trabajadora en el 2021 cobra de media de jubilación unos 824,64 euros frente a los 1248,99 euros de pensión de jubilación de hombre. Este es el problema que subyace.

En mi opinión normativa teníamos que haber ido reducción esa grieta, puesto que los artículos 14, 9 y 35 del Texto

Constitucional están aquí desde el año 78, o la LO 3/2007 de 22 de marzo de Igualdad de Trato y Oportunidades entre hombres y mujeres o la Ley de Conciliación 39/1999 o RD-Ley de 6/2019 de 1 marzo, que nos dio las pautas de lo que era un trabajo de igual valor y amplió el radio de empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad.

Los últimos RD 901 /2020 relativo a planes de igualdad y RD 902/2020 de Igualdad Retributiva, han supuesto un paso más en los objetivos que nos viene marcando y avisando Europa desde el Tratado de Roma n.o 119 “Igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por trabajos iguales” o en la Directiva 2006/54 de 5 de julio, que consagra “el principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación” o la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo 2014, que incluye las medidas de transparencia retributiva.

 

¿Se están cumpliendo con estas nuevas obligaciones que imponen los RD 901/20 Y RD 902/20 de 13 octubre en Málaga?

Estos reglamentos tenían y tienen unos calendarios para su cumplimiento que la nueva realidad de la pandemia trastocó y desde la Inspección de Trabajo no hemos sido ajenos, por lo que sí es cierto que se ha sido más flexible.

Le pongo un ejemplo: a 8 de marzo de 2021, solo un 27 por ciento de las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, es decir, de más de 100 trabajadores, habían depositado y registrado los planes. Habrá que ver a fecha de 8 de marzo del 2022, donde las empresas de más 50 trabajadores deben tener depositado y registrado los Planes de Igualdad y, por tanto, disponer de una auditoria salarial. Con respecto a la obligación de registro retributivo, se está produciendo un incumplimiento casi sistemático por parte de las empresas en Málaga, probablemente por la confusión entre los conceptos de registro retributivo y auditoría salarial. El registro retributivo, insisto, es obligatorio llevarlo cualquiera que sea el número de trabajadores que haya en la empresa y la no llevanza es un incumplimiento grave.

¿A qué problemas o retos se enfrentan las empresas a la hora de adaptarse? 

El reto es, a mi juicio, asumir que la igualdad de trato y oportunidad, en la que incluimos la retributiva, ha venido para quedarse e integrarse en cada una de las decisiones que se adopten en la empresa, incluidas aquellas que tengan un origen paccionado.

En su día, en el año 1995 la integración de la gestión preventiva en el seno de la empresa obligó al empresario a apostar por la cultura preventiva y supuso todo un proceso de adaptaciones. Hoy está asumida.

Bien, pues la integración de la igualdad de trato y oportunidades pasa necesariamente por la formación de los departamentos de recursos humanos, de los representantes de los trabajadores y de los servicios de prevención de riesgos laborales.

¿Qué balance hace de la acogida y respuesta de las empresas?

El empresario es conocedor de que apostar por la conciliación, la igualdad y la diversidad como objetivos transversales en la toma de decisiones tiene un efecto positivo en su cuenta de resultados. Ni que decir tiene que con estos objetivos creamos un mejor clima laboral, retienes talento, motivas al trabajador, reduces el absentismo y, socialmente, es un marchamo de calidad en las empresas, de compromiso social.

Por tanto, el resultado de estas medidas está siendo positivo y lo vemos continuamente en la respuesta empresarial. Los registros retributivos y las auditorías sacan a la luz datos y estadísticas que, cuando revelan un trato retributivo más desfavorable para la mujer trabajadora, el empresario toma consciencia de esa realidad y adopta medidas para corregir la situación.

¿Cómo valora a la profesión de los gestores administrativos como aliados en este proceso?

La labor del gestor es fundamental en la difusión y puesta en marcha de las nuevas medidas implementadas para luchar contra la brecha salarial. Un buen asesoramiento supone, además de cumplir con la normativa, adelantarse a los conflictos y minimizar el riesgo del cliente ante cualquier inspección. En concreto, las sanciones por una discriminación en materia retributiva suponen enfrentarse a una sanción económica, que va de 7.501 a 225.018 euros, a una reclamación por impago de salarios, a una liquidación de cuotas, además de a una indemnización por daños y perjuicios porque estamos ante un derecho fundamental y, al mismo tiempo, a perder, por ejemplo, la posibilidad de concursar en la Administración Pública. Por lo que el asesoramiento es básico.

¿Es suficiente con esta nueva norma? ¿Qué falta ahora por hacer en materia de igualdad a nivel empresarial?

A mi juicio tenemos los instrumentos jurídicos para luchar contra las discriminaciones directas e indirectas en las empresas. A la normativa existente hay que sumarle los numerosos pronunciamientos del Tribunal de Justicia Europeo y los de la Sala 4a de lo Social del Tribunal Supremo. Tanto desde el TJUE como desde el TS, a título de ejemplo, se fijaron las pautas, los factores y subfactores a considerar para estar ante trabajos de igual valor que contempla el actual Reglamento 902/2020 de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva.

Las empresas con menos de 50 trabajadores no tienen que contar con un Plan de Igualdad. ¿Sería necesario a su parecer?

El tener menos de 50 trabajadores no significa que no tengamos que adoptar medidas. El articulo 45.1 LO3/2007 de Igualdad de Trato y Oportunidades es bastante claro cuando nos indica que cualquier empresa, sea cual sea su número de trabajadores, viene obligada a respectar la igualdad de trato y oportunidades, debiendo adoptar medidas dirigidas a evitar la discriminación directa e indirecta entre hombres y mujeres. Esto supone que la igualdad de trato y oportunidades se configura como un principio transversal y conlleva el correlativo derecho del trabajador a no ser objeto de discriminación.

¿Qué retos tiene la Inspección de Trabajo en Málaga?

Personalmente, en la materia de vigilancia de la Igualdad de Trato y Oportunidades en las relaciones laborales, los retos que se nos presentan son muchos. Es una materia compleja y tiene muchas variables que se entrelazan y que inciden en la cuenta de resultados del trabajador. Le pongo un ejemplo: una brecha salarial puede tener su origen en unas medidas de conciliación deficientes que obligan a la persona trabajadora a reducir su jornada, o puede traer causa en una deficiente carrera profesional en la empresa, lo que nos obliga a ver cómo se promociona. O podemos detectar un gran absentismo laboral con origen en una prevención de riesgos sin enfoque de género.

Es una materia complicada donde, junto a la discriminación por razón de género, se debe abordar también la discriminación por edad, tan presente en las mujeres, o la condición de extranjero. Son múltiples las variables y retos.

Málaga es la tercera provincia de España con más empresas multadas por incumplir el registro horario y la segunda con más multas por fraude de ERTE, según los datos de varios medios de comunicación. ¿Qué está fallando?

Juzgados, Inspecciones de Hacienda e Inspecciones de Trabajo hay en todas las provincias. Sinceramente no creo que el empresario malagueño sea más incumplidor o esté peor asesorado que en otras provincias. El dato que me indica hay que ponerlo en relación con

el número de empresas que existente en nuestra provincia. Recientemente leía en Diario SUR y en La Opinión de Málaga que Málaga tan solo era superada por Madrid y Barcelona en la creación de empresas. Luego, lo que tenemos en Málaga es actividad económica y emprendedores, a pesar de la crisis. Por otro lado, al dato facilitado le doy otra lectura y es que los funcionarios de la Inspección Provincial de Trabajo de Málaga estamos haciendo nuestro trabajo, a pesar del déficit de plantilla que arrastramos.

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