Y no he parado de leer, de verdad. La mayor parte de los comentarios son positivos, pero no, por eso, deja de haber alguno en sentido contrario. Yo pienso que, más allá de los posicionamientos ideológicos a favor o en contra, el análisis de esta reforma debe hacerse desde dos ángulos: el técnico (jurídico) y el de oportunidad. Empecemos por el último. Mucho se nos ha insistido en la conveniencia de alcanzar un acuerdo para aprobar la reforma. Y esta insistencia no era casual. Europa, en diversos instrumentos, cuando marca el calendario reformista, insiste en la necesidad de cambios con el mayor consenso posible, puesto que ello es garantía de mayor estabilidad de las mismas. En este sentido, España, dentro de los compromisos que adquiere con relación al Programa Next Generation UE, expresamente se obliga a intentar llegar a un acuerdo en el seno del Diálogo Social. Y, aunque parece que se trata de una (auto) obligación de hacer, no se configura como una obligación de resultado. Esto es, que, a pesar de todo, se podría haber llevado a cabo sin el referido acuerdo o retrasarse en el tiempo, lo importante era el intento. Pero, no nos engañemos, eso hubiera significado o el retraso en el acceso a los Fondos Europeos o incluso no tener acceso a los mismos. O, sufrir posteriormente una evaluación negativa a nuestra actuación. En caso de no conseguir acordar nada, al tiempo, el efecto económico era doblemente negativo: la imagen, a título particular, de España hubiera quedado seriamente afectada frente a los mercados y, por otra, la credibilidad de Europa para superar sus crisis hubiera quedado claramente en entredicho. Primer motivo, por tanto, para valorar positivamente la reforma.
En segundo lugar, el protagonismo se les ha dado a los agentes sociales, a los que actúan, intervienen y comprenden el mundo de las relaciones laborales. Aquellos que se pueden equivocar, pero a los que nos les interesa equivocarse. Y claro, éstos no han actuado por capricho, sino rodeados de equipos técnicos que han valorado las propuestas, así como las posibles cesiones. Y es que en todo acuerdo debe haber cesiones. Lo importante es llegar al máximo equilibrio posible y que ambas partes así lo perciban. De ello dependerá el buen funcionamiento de la reforma. Es cierto, en este sentido, como nos dice Europa, que, a mayor consenso, mayores perspectivas de éxito. Segunda valoración positiva.
Por otra parte, el llevar la reforma por la senda del Diálogo Social, ha supuesto, en parte, separarla de los posicionamientos estrictamente políticos. Es más, este es, precisamente, el peligro ahora, cuando debe ser validada. Debemos preguntarnos que, si a los empresarios y representantes de los trabajadores les ha parecido bien -y son ellos, como decíamos, los protagonistas en el mercado de trabajo-, ¿hay alguien más capacitado que pueda rebatir su acuerdo? Es como si yo sufro una avería en el coche, lo llevo al taller y cuando lo evalúan los técnicos y me dan un diagnóstico, yo les digo que la avería es otra o que la reparación no es la adecuada. Y, si se quiere, pongo otro ejemplo más cercano, es como si ahora “nos hicieramos un Djokovic”. Esto es, como los antivacunas oponiéndose a la vacunación y dando fórmulas alternativas. Son los auténticos expertos en el mundo laboral los que han buscado las posibles directrices. Tercer motivo para apoyar la reforma.
De otro lado, y ya conectando con los aspectos más técnicos, lo anterior ha supuesto dejar por el camino algún eslogan como el que afirmaba “Derogaremos la reforma laboral de 2012”. Lo que era un disparate jurídico. Y porque ignoraba que nuestra legislación actual era fruto del conjunto de reformas de los años 2010, 2011 y 2012. ¿Qué se iba a derogar entonces? Pero es que, además, gran parte de aquella última reforma de 2012 -que ciertamente tenía aspectos que podían ser lesivos para los trabajadores, y que nunca se plantearon de verdad modificar (por ejemplo, cuestiones relativas al despido), parece que se ha consolidado. Los cambios han sido mínimos en lo cuantitativo. Y eso no es ni positivo ni negativo por sí mismo desde un punto de visto técnico, pero sí que reviste mayores dosis de estabilidad porque supone, por una parte, eliminar aquello que se podía entender que funcionaba de manera incorrecta y centrar los esfuerzos en ello y, de otra, porque, como hemos reiterado, cuenta con el aval de empresarios y sindicatos que son los que cuestionarían o no, la norma laboral con las consecuencias que de ello se podrían derivar. Y esta estabilidad sí debe tener una lectura positiva también.
En lo cualitativo, esta reforma tiene, no obstante, modificaciones de calado. Entre aquellos cambios, son particularmente importantes los que afectan a la contratación laboral, a la negociación colectiva y a la consolidación de los ERTEs como instrumentos de flexibilidad interna. Se vuelven a retocar otra vez los contratos formativos -con más dificultades técnicas para su realización- pero lo más significativo es el vuelco que va a suponer la eliminación de uno de nuestros contratos más utilizados: el contrato por obra o servicio determinado y la utilización, en su caso, del contrato fijo discontinuo. Contrato que se plantea como referente para el trabajo estacional o por temporadas y que va a significar todo un cambio de mentalidad. Y, ello, aunque no es novedoso, como se pretende, el presentar al contrato indefinido como el centro de nuestro sistema. Ya lo era, ya que todo contrato debía ser indefinido salvo que se justificara una causa de temporalidad. Hoy esa temporalidad queda reducida a dos motivos: para responder a picos de actividad previsibles o imprevisibles (limitados en el tiempo) y para sustituir a trabajadores con derecho de reserva de puesto de trabajo o en procesos de selección. Por si no queda claro, se han incorporado medidas adicionales: unos requisitos de forma más estrictos (con el abandono de cláusulas tradiciones de temporalidad y “el peligro” de la conversión en fijos); el castigo vía cotización adicional de la contratación temporal abusiva y de corta duración; el refuerzo de las sanciones de la Inspección de Trabajo (con un incremento de los importes por la individualización de las infracciones) y una reducción de los tiempos para entender que el trabajador es indefinido (18 meses en un período de 24). Por otra parte, en materia de negociación colectiva, se retoma la vigencia indefinida de los convenios más allá de su ámbito temporal inicial desde que se denuncia hasta su sustitución por otro posterior; o se elimina la prioridad aplicativa de los convenios de empresa en materia salarial, lo que, junto a la modificación de las subcontratas, parece poner fin a problemas como de las denominadas Kellys (temporal de limpieza en Hoteles mediante contratas). Por último, como adelantamos, el refuerzo de una figura que ha funcionado en el peor momento de crisis vivido, con la pandemia como los ERTEs, así como la introducción del nuevo mecanismo RED. Medidas que ante los problemas de la empresa, podrán evitar despidos.
Es cierto, no obstante, que, como toda redacción normativa, arroja sus problemas de interpretación, sus lagunas o sus defectos técnicos. En este caso, con una importante dosis de conceptos jurídicos indeterminados que van a provocar un número significativo de conflictos (por ejemplo, respecto a los contratos por circunstancias de la producción o su diferenciación con los fijos discontinuos), la inseguridad que crea la derogación de la Disposición que permitía despedir colectivamente en el sector público (ahora, como no se prohíbe, no se sabe si se podrán hacer), o que pasa si fracasa un proceso de negociación de un convenio colectivo de manera definitiva (¿qué ocurre con la ultraactividad?). Dudas hay, como no puede ser de otro modo, pero para eso estamos nosotros, para intentar resolverlas. Esperemos que en esta función adquieran los Gestores Administrativos el importante papel que se les reconoce. Mientras, demos una oportunidad a la reforma, siempre se puede cambiar…
